求道合德 返璞归真 企业人文管理探讨

王小娜  张立忠

一、管理的几个层次

管理伴随人类社会化而产生，伴随历史进程而发展。中国古代能人志士依据对家庭的管理、对团队的管理和对国家的管理，形成了阐释管理的诸子百家。中国传统的主流文化——儒道文化，在百家争鸣中脱颖而出！究其实质，传统的儒家和道家文化，还有外来的佛教文化都是讲管理的。

我们认为，道家的管理思想当是最清晰、最系统：简单、质朴，实用、有效，最值得借鉴！

老子的《道德经》第十七章讲到管理，将其分为四个层次：

太上，不知有之——用道管理，或者用符合道的方式来管理，是老子心目中管理的最高层次！在这种管理模式之下，管理者只需设计符合道的文化，管理就不必劳心费神，顺道而为即可，管理的结果井然有序，团队成员无须知道管理者是谁。

这是管理的理想模式，系管理成功的典范。大部分团体或者企业都难以做到，这正是本文探讨的重点。

其次，亲而誉之——这是管理的第二种境界，也是许多公司正在努力追求的一种境界！当下管理课程中，讲师往往大谈特谈管理智慧，言辞金花乱坠、金羽霏霏，管理者亦对管理的智慧深信不疑，孜孜以求！岂不知，其实是小聪明管理、小境界管理。

这种管理的特点，往往设计一些特定的所谓的点子，努力用感情拉近与员工的距离，对员工处处设计一些所谓的智谋、实则是陷阱，要员工逐步跳进去！

公司员工表面上对老板恭恭敬敬，但管理的本质决定了老板与员工是对立的。老板与员工之间不是心与心的交流，除了表面的和谐与谄谀之外，根本听不到真诚的声音！用这种方式管理的老板，并没有跳出人治的范畴，也没有从繁琐事务中把自己解放出来，经常陷入繁杂的人事安排和矛盾漩涡当中难以自拔，非常累，没有休息的时候；也非常孤立，基本听不到知心话和实话；公司内部关系复杂，水很深，人人都摸不透，表面上显得一派和谐气氛。

其次，畏之——这是管理的第三个层次，也是许多公司正在实施的，就是所谓实施严格的军事化管理！这种公司内部等级森严，纪律严明，奖罚细则明确，严格按照制度办事，企业基本没有文化和人情气氛，老板的文化和上级的文化就是企业的文化。这种公司内部墙壁上往往写的标语是类似“今天工作不努力，明天努力找工作”的牌子。

这样的公司缺乏温情和上下一致认同的文化氛围，表面上看员工激情四溢，口号喊得山响，崇尚法制、整齐划一，其实，铁律心冷，员工动辄得咎，内心惶恐。

这种管理的目标是让员工对最高管理者和公司制度产生畏惧，用简单的方法解决复杂的问题。这种管理在短时间内是有效的，但由于违背人性，员工流失率比较高。这种管理缺乏持久性。

其次，侮之——这是管理的第四种手段！老板老板，老板着脸！在实施管理时，对员工压抑或控制，甚至呵斥、辱骂。这种现象常出现在小微企业中，大中型企业时有发生。但随着社会文明程度的提高，社会自由择业机会增多，这种现象正日益减少。

二、管理的标准：合乎道

我们现在重点探讨我们所追求的管理的本质和最佳境界——合乎道！

《庄子·外篇·胠箧》中讲了“盗亦有道”一则故事想必大家都不陌生，当强盗还要讲求道，更何况我们搞企业，搞管理的呢？任何行业要想做好，都要讲求道。管理是非与成败，只有一个标准，是否合乎道！

合乎道！简单通俗地说，就是我们的管理符合规律和德行，具有儒家所谓的仁义礼智信内涵。管理者设计的体制、制度，能最大限度地调动员工的积极性，能最大限度地契合人性人心，就是符合道的管理，就是成功的管理。

只要我们的管理合乎道了，我们的管理水准就达到了老子所说的“太上”的水准了。

三、以共享整齐人心

儒家文化当中仁爱理论，突出了让劳动者分享劳动成果的思想，这种思想，就是道和德的思想！德，就是合理的得到，劳动成果与劳动效果相一致。但封建集权制特质是独享特权、坐拥天下财富，垄断了人权和劳动成果。统治者狭隘、自私，害怕民智开化，更害怕被分享，因此，这种德的思想一直没有被提倡，没有被发扬光大，偶然作为帝王恩赐下属、激励下属的权谋。

儒家典籍《列女传》讲述了一则“赵母劝王”的故事，大家都认为赵括的母亲十分智慧，在赵括担任将领的初期就已预判出战争的结果，并成功地让自己免于株连？

赵括的母亲从赵括父子各自对待财富的方式，就看到了父子两人作为将军的结局：父亲赵奢，能将自己所得的财富与部下分享，有德，有德即符合道，所以，赵奢能得将士心，最终成为一代名将，能战无不胜！而赵括，则与他父亲不同，反其道而行之，将赵王赐给自己的财富，完全拿回家藏起来，不能与部下分享，无德！

无德即无道，一个如此自私的人，无论他怎么熟读兵书，也不可以得到将士的人心！

一个不能与人同心同德的管理者，是孤独的，独木难支，失败是注定的。

可见，德，即是分享，在企业管理当中是多么的重要！

在儒家的经典著作《四书》《孟子》当中，孟子见梁惠王的一段对话也很有意思。

王曰：“寡人有疾，寡人好货。”

对曰：“昔者公刘好货，………王如好货，与百姓同之，于王何有?”

王曰：“寡人有疾，寡人好色。”

对曰：“昔者太王好色，爱厥妃。当是时也，内无怨女，外无旷夫。王如好色，与百姓同之，于王何有？”   

我们从《孟子》这篇文章中可以看到，儒家思想，决不是禁欲的文化，这种仁者思维，至今闪烁着人性的光芒：你当国王的，喜欢财富，没有错，但是，你要知道老百姓也需要适当的财富才能生存！还有一个伟人，他叫公刘，是周朝的先祖，他比你还喜欢财富，但是，他能将自己的财富与人共享，他喜欢财富有什么错呢？如果你和他一样，你喜欢你的财富，让老百姓也适当拥有财富，这又有什么错呢？

国王你好色，哇！没有错，这是人的本性，老百姓也和你一样是人，也有七情六欲，也好色！周朝的另外一个伟人，先祖太王就好色，你从《诗经》上就可以看到他是怎么迎娶他的老婆的，这个是没有错的！你喜欢你的女人好了，老百姓也要有自己喜欢的女人，与自己喜欢的女人过日子。千万不要让你的王宫里堆积了许多孤独的、无法找丈夫、你也用不上的怨女，而国内，又出现了大堆的找不到老婆的旷夫！不要掠夺那些别人需要的而自己又不需要的资源。

如果整个国家的老百姓都有自己应得的财富，男人都拥有自己的女人，都能过日子，拥有完整的家庭，这个国家会不安定吗？社会会不好吗？这个国家会乱吗？

大家从孟子的思想表达上可以看到，儒家思想，并不是僵硬的说教，更不是教条。儒家认可人性，认可人性的弱点，认可人的欲望，儒家理论当中“食色性也”，“饮食男女，人之大欲”等等，都是对人性的认可。

我们管理企业，说到底是对人的管理！管理人，就要认可人性，认可人性的本质和弱点，符合道的管理，不是压抑人性，堵塞欲望，而是要梳理欲望，顺从欲望，利用欲望，让人性成为一条有序流动的河。

如果一个管理者整天说一些连自己都不相信的假话套话，树立一个连自己都不相信的假大空的形象让人膜拜，在自己纵欲的同时整天给员工灌输一些禁欲的思想，对员工提出一些连自己都做不到的要求，对员工说一套、要求一套，对自己则是另外一套，怎么可以服众？怎么可以获得强势的执行力？

只要是独享财富的、独揽大权的，就要做好独自承担完全责任的思想，就不要抱怨你的下属；要想要人分担你的责任，就要合理地分权、分责，让大家在共同与你分担责任的同时，共同分享公司所创造的共同财富！

四、设置民主架构  返璞归真

公司的含义，就是大家的管理！由于中国的历史传统和文化影响，加上我们身处的政治、社会环境的熏陶，导致我们的公司管理，都深刻地打上了专制集权的烙印，近期的历史剧、帝王戏当中，许多突出男人魅力的所谓“乾纲独断”，不断激发着老板们的荷尔蒙！而那些所谓的帝王术，小聪明的伎俩，更是影响了许多老板，让许多人尤其是老板们，都做起了帝王梦！

更可怕的是，封建帝王以诈治国的思想也悄悄地在许多公司老板的内心扎根，因此，公司管理当中就就出现了许多不确定因素，老板的思维和决策更加难以捉摸，老板门口排长队请示汇报，许多事情非老板不能定，老板日理万机的景象和老板魅力非凡的神话。

一个稍微大一点儿的公司，管理综错复杂，日常工作千头万绪，老板一个人，怎么可以充分了解下情，做到在“乾纲独断”的时候决策正确呢？更何况，一个人的精力是有些的，即使天天微服私访，天天深入群众，对具体情况的了解也是有限的啊。因此，老板在“乾纲独断”同时，必然要承担管理的全部责任和后果，公司管理成功的，自然归功老板；但是，如果管理失败了呢？是老板的决策，自然需要老板负责。

这种决策机制，将会彻底导致人人在工作，却人人没有责任的局面。而使诈用诈，成了管理的主流，许多所谓的管理智谋，其实就是一个诈字，这些手腕，更让员工工作的时候摸不着头脑，道高一尺魔高一丈，诈谋诱导员工也用诈以应付诈，这样一来，公司的管理就进一步复杂化，解决复杂问题的简单办法就是导致公司的进一步集权。

大道至简，解决这个问题的最有效办法就是回归道的本源，在古老的道家思想当中寻找办法，这个办法就是在公司管理当中实施民主管理。

民主不是理论，不是领导的作风，不是老板的宽容，不关老板的个人品质，也不是由公司老板特定气质暂时形成的一种气氛，而是公司的民主架构的设置和民主文化的长期滋润。

从1215年6月15日英王约翰被迫签署的宪法性的文件之时算起，人类的民主历史已经超过了一千年，虽然英国大宪章的宗旨为保障封建贵族的政治独立与经济权益，但这毕竟是人类对最高统治者进行权力约束、对国家实施权力分割、人民分享权力、实施民主的开始。英国实施宪政的效果的显而易见的，一个弹丸岛国，在很短时间之内打败了海上强国西班牙，建立了强大的日不落帝国，称霸世界！

现代民主制度，给西欧各国带来了稳定的政治环境，极大地调动了全社会的劳动积极性，主导了世界文明。当今的民主政治的面目多种多样，但欧美国家的民主架构设置，其本质大致都是相同的，即，突出监督制约机制，倾听基层民众的声音，将大家的意志体现在管理国家当中。——我们认为，他们的管理思维，就是老子管理思想的具体体现，是突破了所谓管理术之后达到的一个更高的层次，符合道的管理。

从某种意义上来说，管理国家和管理公司是一个道理的。有的公司在开会的时候，自始至终都是老板一个人在训话，在做报告，在强调奉献精神，会场上的员工貌似聚精会神地倾听，还会经常会响起热烈的掌声，员工发言，经常要突出领导讲话的正确性，表达对领导圣明的认可，但是，会后的结果会怎么样呢？

我们经常讥笑台湾政坛，讥笑台湾“议会”开会的时候议员互殴，但是，我们却看到一个现象，台湾的治安安全系数，在全球都是有名的，一直与北欧治安最好的几个国家齐名。为什么会出现这样的情况？因为，会议就是解决问题的，就是争论的地方，理不争不明，不辩不清，在会议上解决不了的问题，在会议上被压抑的问题，一定会在社会上爆发出来的。因此，打斗，到底是在议会上好？还是在社会上好呢？我们公司的管理问题，到底在会议上通过面红耳赤的争论解决？还是被领导的声音暂时压制住、等待时机在公司的日常管理当中爆发、最终酿成危机、导致损失呢？

公司发展需要人才，而不需要奴才！国人不是天然的奴才，但作为公司的最高领导者必须引导员工脱离奴才意识；我们必须知道：奴才不是人才，奴才创造不了世界，更不可能创新！我们必须警惕，我们的身边到处充斥着奴才文化，这种文化正日益毒害者每一个没有免疫力者的心灵，让更多的人成为奴才。许多老板很矛盾：我们往往要求员工，在外办事的时候，在独当一面的时候，是人才，但是，在我们面前的时候，我们往往喜欢驯服的奴才；许多可怜的员工，经常处于这种矛盾境地！

如何解决这个问题？即，我们必须痛下决心，壮士断腕，在公司的架构设置方面设计出民主体制！

我们公司为了实现民主管理，成立了工会，这个工会与社会上几乎任何企业的工会都不一样：工会主席由全体员工无记名投票选举产生，工会的权力与公司的管理班子权力对等，互不统属，工会的主要目的的保护员工权益，负责制定公司制度，也就是说，工会是公司的议事机构，是公司的最高权力机构之一，工会的决策，就是简单的票决，用简单的投票、少数服从多数的原则解决问题，体现了对人的尊重！

行政班子是公司的执行机构，也是分权体制，方面负责人，即是最高领导，承担全部责任；而独立于两者之外的董事会，则是一个仲裁机构和审核监督机构，上述三者合起来就构成了公司的三驾马车管理架构。

设置一个简单的框架，制定与之相对应的制度，日益用优质的文化进行熏染，坚持下去，复杂问题就日益简单化了。

五、用民主文化滋润人心

设计一个先入为主的民主体制，制定体现民主思想的管理制度，进而推行民主管理，仅仅如此是不够的，还必须用民主的文化滋润人心，引导员工学会使用民主这个工具，引导全体员工摒弃奴才文化，在员工的脑海里植入民主文化。

人性都是雷同的，管理的问题也是相似的，在具体的管理实践中，许多公司经常会出现一些类似下列的观念性错误和突出问题，我们归纳一下，大致如下，也同时给予一些简单理论的建议。

问题之一：疑心大而不坦诚。民主的、具有良好文化的企业开会，会上可能是十种声音，甚至会发生激烈的争论，但会后只有一种声音——不折不扣的去执行；落后文化企业开会，会上只有一种声音，大多数是老板的声音，但是，会后可能有十种声音和多种扯皮——结果大多数决议根本得不到落实和执行。

解决方案：鼓励讨论，奖励建言，更加奖励提案；用民主的体制，保证讲真话者得到尊重和保护，用民主的制度限制权力无限延伸。我们设立了工会，就是一个建言和制度建设机构，工会领导成员纯粹由基层员工组成，公司的各级领导只能作为成员参加工会，而不能担任工会的领导职务。

问题之二：企业和员工均崇尚投机而不专注。专注企业，首先体现在文化专注，竞争力强，抗击市场风险能力强的企业，其团队里有大量的专业人员，大量的专家级的人才，有成为大匠、能工巧匠的强烈渴望，这样的队伍大都能打硬仗，在某一领域战斗力极强。

崇尚投机、崇尚人治的企业里，当然也充满着投机文化，员工见机会就抓，见到好的工作岗位，无论合适与否，都去争取。企业见钱就想赚，无论是否是自己的专业都去争取。投机已经在这些企业里形成了氛围，以赚钱为目的，不是以社会责任为目的。

我所知道的一个朋友，在一个著名的国企工作，由于文化程度低，无法安排，但是，由于有背景，就安排个人人都羡慕的采购员的角色吧，后来，采购员的工作也干不好，那就进班子当领导、负责一个相对清闲的部门吧！这样的公司，其引导员工进步的标杆是关系而不是工作成绩，在这种错误价值观的引导下，尽管领导作了不少激励举动，但还是无法调动员工工作的激情，在专业方面，也是没有一个做得精，更别提竞争力了。

解决办法：公司制定专业化发展战略，要做行业的领军企业，高端的企业，精干、竞争力强的企业，专注专业，而不是啥都做！通过制度，筛选优秀的专业人才，给予推崇和最好的待遇，鼓励大家成为公司的高精尖人才；通过制度，淘汰不合格的人选。

问题之三：缺乏团队精神，自己人玩自己人。先进文化企业，崇尚手术台文化，依靠大家的力量共同把一件事情做好；无论老板、领导在不在，大家都在专心地、齐心协力地将工作干好。

落后文化企业：互相拆台、互不买账，大家争权夺利，互不相让，结果是大家齐心协力把事情做坏，把公司搞死。员工只在领导在场的时候努力，争相将自己最好的一面展示给公司老板，员工集体蒙蔽老板，与老板是两张皮，大家共同作弊，心照不宣；所有的事情都要依靠老板来推进，否则，就无法开展。

解决方案：建立民主考评机制，考评权力下移，利用群主考评群主，对不予或不愿配合的责任人，通过考评进行追究！有许多无法处理的问题，都可以通过民主考评的办法来解决。我们公司实施了摘豆角法，模糊法，两种考评办法，都是凸显民主特色的！前一个是有针对性的，后一个是倾向性的，让那些所谓的聪明人无所遁逃。

问题之四：蔑视制度，关系大于法，推卸责任。团队越大，管理半径越大，如果没有统一的制度就会变成一盘散沙。在社会上也是这样的，由于遵循人情文化，导致只要有事或者出了事，第一反应就是找关系，只要有关系就可以摆平；在团队内部，更是哥们儿文化盛行，拉山头，搞小团体，其结果是规则没有遵守，团队却处在了无序、混沌状态。

推卸责任是中国的社会问题，更是一个深层次的文化问题。无论政府、企业、亦或是个人，在问题面前推卸责任，已经成为中华民族的文化现象。

解决方案：让制度从墙上走下来，强化制度的严肃性与权威性！让制度成为电网，谁敢触犯就电谁，最终形成自觉遵守制度的习惯！处理谁，处罚谁，处罚的方式等等，都用制度和一定的程序实施，不要领导说了算，如果实施人治，如果有人触犯了制度，就有人打招呼，有人保护，如果触犯制度的人再去领导那里巧言花语做一番解释，事情也就不了了之了，导致公司的制度失去权威性，大家看到违犯制度的成本很低，也很容易逃脱，最终造成人人蔑视制度的局面。

好多东西是无法通过制度解决的，而且，无法衡量，无法清晰地界限，这就更需要将事件公开、透化，让大家去判断是非曲直，这次处理不了你，到了考评的时候自然可以处理你，他将付出更大的代价。

问题之五：不患寡而患不均。从陈胜吴广起义到王小波、李顺，中国千百年来的平均文化导致了国民心态的不断恶化。仇富心理极强，即使在一个组织，只要有人因业绩或能力而工资高、奖金多，也会成为众矢之的。当然，当前社会上存在这种心理是因为，官员依靠权力而不是能力不正当获利，商人也是依靠官员的权力而不是依靠企业的竞争力非法获利，导致民众很生气，生气的原因，是不正当获利成了社会常态，而正常的勤奋却无法致富。这种状况持续了几千年，就形成严重的劣根性和惯性思维，形成了习惯性的仇富；这种劣根性如果根植在公司内部，就会造成公司的团队如一潭死水，枪打出头鸟，员工心态不断恶化，庸庸碌碌混日子。

解决方案：应该明确强调，平均是企业当中最大的不公平！为了解决这个问题，我们建议：

A、树立正气，形成良好风气，强调根据业绩分配才是最大的公平；更重要的是，要大家知道共享机制的意义：获得更好待遇的员工，是奉献的结果，优秀员工卓有成效的工作，在给自己带来更高报酬的同时，他给公司带来的更多的贡献，当然也为每一个员工做出了贡献，每一个公司员工都是优秀员工工作的受益者。我们应该一致认同给予他更好的待遇，期望他为公司、为我们大家做出更大的贡献。

B、建立良好科学的激励机制和薪酬制度，最好用数字说话；将考评转换成为数字，用数字和公式计算出每个人的工资待遇。避免任何人为因素干扰。

C、员工的淘汰、晋升、股权等等，均有明确的制度、规则，人人心知肚明，是制度和方法说了算，而不是某个领导说了算，大家都知道怎么获得这样的待遇，怎么去为了工作而绞尽脑汁，而不必为了讨好领导而绞尽脑汁。

问题之六：缺乏包容性和宽容性。管理不是管人的，而是管心的！管理不是控制人的思想和欲望的，而是梳理人的思想和认同人的欲望的。无论来自哪里、文化背景如何、是什么民族、受过什么教育、什么性别，自己喜欢与否，等等，对一个公司的胸怀来说都是一个极大的考验。做大事的人胸怀都是被反对者撑大的，也是被各种背景文化差异撑大的。

美国的伟大，就是因为她包容了全世界所有的人种和文化。现在十分繁华发达的迈阿密，你也许想不到，就是古巴为了泄愤，将国内的妓女、小偷、传染病患者、吸毒者、精神病患者都送到了这里，谁知道，在美国多元包容的文化滋润下，这类人建立起来了一个繁华的大都市。一个公司也是这样的，要包容各种文化背景、性格、地域的人才。让公司的文化多姿多彩。

解决方案：领导要更多地倡导包容，不要盲目地对员工先入为主，更不要有小圈子意识，在身边形成一个小圈子，所有的员工都是自家人；允许失败，允许缺点，允许失误；鼓励个性，允许欲望表达。为创新预留下广阔的空间，为公司的未来发展留下后劲。

问题之七：人文素养缺失。中国近年来，无论是行政部门，还是各个公司，都过于强调专业能力的培养，而忽略了人文素养的教育。学校是培养人才最重要的地方，可是，学校在培养人才的时候，是根据社会的需要进行培养的；对学生的评价，多以专业课分数为标准。企业呢，在考评员工的时候，也以单一的业绩为标准。这样，在学校和社会这两个重要的培养人才的地方，都忽略了人文修养和更开放的心态评价。

2010年3月30日，曾经的县高考状元、四川某高校大二学生曾世杰在校园内持刀杀死一名女生、刺伤两名男生。杀人原因是：被人嫌弃样貌丑！

复旦投毒案，上海医学院研究生黄洋遭室友林森浩投毒后死亡的案件，投毒的原因十分简单：两人不和！

还有我们都知道的云南大学的马加爵，杀死四个同学，原因仅仅是因为打牌发生争执。

类似事情发生在社会上，也发生在企业内，比如轰动全国的富士康的跳楼事件。不仅仅在富士康发生，也在其他不少企业发生过。还有因为内部矛盾导致的大打出手甚至互残事件。这些因为琐碎的生活矛盾导致出现悲剧，便是畸形文化、缺乏人文素养的文化、短视的文化、急功近利的文化造成的结果。人文修养缺失造成的严重后果，影响企业的凝聚力，类似人的机体内生长的肌瘤，严重影响企业的健康进步和有序管理。

解决方案：学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但是，真正决定一个人命运的是他的性格、态度、文化。“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”等内在素质，不仅是决定个人价值的关键，更是实现一个组织目标的关键。因此，我们只要是致力于建设一个长久公司为目的的，就需要长期用正确的价值观来影响、引导、教育员工队伍。基督文明的博爱、佛教文化的慈悲、儒家的仁爱精神，道家文化当中合乎道的作为，以及中国几千年来积累培育的仁道文化等等，都是优质的精神食粮。尤其是现代世界上开放、包容、求变的现代文明，更是解决我们上述种种不良文化的良药。

我们要的是工作实效，而不是华而不实的花架子。因此，细微的人文关怀也体现在我们的日常工作中。我们从来不提倡无私奉献，不提倡加班加点工作，更不允许在牺牲健康的前提下坚持工作，不允许将家人置之不顾的情况下工作……我们认为，思考是工作，发呆也是工作。因此，我们从不考勤，节假日和国家规定的时间保持一致，双休，合理的请假不扣工资。同时提倡，解决家里的比较重要的事务，要优先于工作。

（作者：河南创业市政工程有限公司董事长，总经理）